Organisationssysteme erfahrbar machen und tiefgreifend verändern durch systemische Organisationsaufstellung

Oft wird in Führungsteams viel Zeit und Diskussionselan verwendet, um tief greifende Entscheidungen für zukünftige Konstellationen zu treffen.

Aus unserer Erfahrung und den Rückmeldungen, die wir von unseren Kunden erhalten, ist systemische Aufstellungsarbeit ein hochwirksamer Weg, um für komplexe Problemstellungen neue Perspektiven zu bekommen.

Organisationsaufstellungen bieten die Möglichkeit räumlicher Experimente, um Entscheidungen vorzubereiten oder Dynamiken und Konflikte in Organisationen zu erkennen und mögliche Lösungen zu entwickeln. Probehandeln wird hier möglich, ohne direkt die realen Auswirkungen der Entscheidungen in der Organisation zu haben. Wenn zum Beispiel Teams oder Entscheidungen in der Blockade fest stecken und sich nichts nach vorn bewegen will, kann durch Aufstellungsarbeit neue Bewegung ins System kommen und die Ursachen der Blockade sichtbar werden.



Was passiert in der systemischen Aufstellungsarbeit?

Einer der Vertreter des Systems (und meist der, der das größte Interesse an der Lösung des Problems hat) stellt sein inneres Bild und seine Wahrnehmung der Problematik, nutzt dafür die im Raum anwesenden Menschen als Stellvertreter und positioniert diese im Raum. Dadurch wird das wahrgenommene Problem- und Beziehungsgefüge sichtbar und für die Stellvertreter auch fühlbar.

Eine Aufstellung kann je nach Teilnehmerkreis offen oder verdeckt (ohne Kenntnis von Namen und der Bedeutung jedes Systemelements) ablaufen.

Die Aufstellungsarbeit nutzt das Prinzip der repräsentierenden Wahrnehmung. Die Stellvertreter nehmen Gefühle wahr, die nicht zu ihnen selbst, sondern zur Person oder zum Systemelement gehören, für das sie stellvertretend stehen. Das systemimmanente, implizite Wissen wird somit sichtbar und kann für mögliche Lösungsszenarien genutzt werden.

Die Stellvertreter entwickeln nach und nach ein mögliches Lösungsbild und finden durch veränderte Positionierung eine neue Ordnung im System, die sich für alle stimmiger anfühlt. Manchmal kommen auch bisher nicht gewürdigte oder übergangene Personen oder Systemelemente hinzu, mit denen eine Lösung überhaupt erst möglich wird.

Abschließend kann auf Wunsch derjenige, der sein Thema gestellt hat, die Position des eigenen Stellvertreters einnehmen, um sich ins Lösungsbild einzuspüren und eine innere Verbindung zur (möglichen) Lösung aufzubauen.

Wirkmechanismen und Effekte systemischer Aufstellungsarbeit  

Dass Aufstellungen tief greifende Wirkung haben, weiß jeder, der sie einmal miterlebt hat. Laut Gunthard Weber, einem der Mitbegründer systemischer Aufstellungsarbeit in Organisationen weist eine kürzlich in Heidelberg erstellte universitäre Studie zu Systemaufstellungen nach, dass die Wirkung von Aufstellungen mindestens über ein Jahr hinweg anhält, zu einem höheren Grad der Erreichung subjektiver Ziele sowie einem verbesserten Erleben zwischenmenschlicher Beziehungen führt.*

Auch wenn Aufstellungen manchmal wie Zauberei wirken, haben sie damit rein gar nichts zu tun. Basierend auf den Grundprinzipien systemischer Arbeit (Wirklichkeitskonstruktion, repräsentierende Wahrnehmung, kollektives Feld)  machen Systemaufstellungen gelebte Systemmuster transparent und unterstützen darin, eine funktionierende Ordnung im System zu finden. Damit keine Übertragung oder bewusstes Lenken durch die Stellvertreter oder den Aufstellenden geschieht, brauchen Systemaufstellungen erfahrene, professionelle (und absichtslose) Begleitung.

Ordnungsprinzipien in Systemaufstellungen*

Aufstellungen bildenOrdnungsprinzipien in Organisationen nach. Bestimmte Konstellationen fühlen sich leicht und richtig an, andere schwer und unbalanciert. Wer ist wo am richtigen Platz ist eine wichtige Frage – und wie kraftvoll fühlen sich die Stellvertreter an ihren jeweiligen Plätzen.

Da Organisationen gebaut sind, um Aufgaben zu erfüllen, steht die gemeinsame Aufgabe als das verbindende Element im Blickfeld (nicht die Beziehungen der Verantwortungsträger zueinander). Die Zugehörigkeit der systemrelevanten Person ist ebenso ein wichtiges Prinzip wie der Einsatz fürs Unternehmen und der Ausgleich von Geben und Nehmen.

Im Unterschied zur Familie ist in Organisationen die Zugehörigkeit frei wählbar. Die Entscheidung das Unternehmen zu verlassen, gilt daher für alle systemrelevanten Personen. Auch gilt die Dauer der Zugehörigkeit als Ordnungsprinzip. Nehmen jüngere Mitglieder der Organisation den Platz der länger Zugehörigen ein, hat das oft schwer wiegende und sichtbare Effekte in der Gruppendynamik.

Ein nicht zu vernachlässigendes Prinzip ist das Ausfüllen der Führungsrolle. Fühlen sich die Stellvertreter für die Geschäftsführung in der Aufstellung schwach und orientierungslos, sagt das oft viel über den Zustand des Unternehmens aus, ein kraftvoller Platz, ist hier von erheblicher Bedeutung.

Bei welchen Führungsthemen kann eine Systemaufstellung Sinn machen?

  • Wichtige Entscheidungen im Führungsteam (zu Strukturen, Systemen, zukünftige Ausgestaltung der Organisation)
  • Persönliche Orientierung als Führungskraft: Wie geht es für mich weiter? Wie komme ich in der Organisation in meine Kraft? Soll ich gehen oder bleiben?
  • Dynamiken in (Familien-)Unternehmen: Insbesondere Übergabe an die kommende Führungsgeneration, Überlagerung von Beziehungsdynamiken und Geschäftserfolg
  • (Neu-)Ausrichtung von Teams/ Bereichen entsprechend des unternehmerischen Ziels

In unserer Beratungsarbeit nutzen wir Organisationsaufstellungen in Form von Selbsterfahrung in Führungskräfteentwicklungen, für Entscheidungsprozesse in Führungsteams oder zur Lösung eingefahrener Dynamiken in Organisationen.

Für Führungskräfte zeigt sich hier: Wo schauen wir hin? Welche Themen sehen wir als wichtig und unwichtig an? Auf Basis welcher Annahmen treffen wir unsere Entscheidungen?

Aufstellungen können ein leichter Zugangsweg sein, um die Ganzheit der Organisation im Blick zu halten.

Artikel basiert auf:

Wimmer, Karl: Grundlagen der systemischen Aufstellung. Begriffe, Basiskonzepte und Prinzipien, Karl Wimmer, August 2002

Weber/Rosselet: Organisationsaufstellungen. Grundlagen, Settings, Anwendungsfelder. Carl Auer Verlag 2016

*aus: Weber/Rosselet: Organisationsaufstellungen. Grundlagen, Settings, Anwendungsfelder. Carl Auer Verlag 2016

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